自2012年度開始，易和網絡加強了人力資源工作的創新力度，目的是使傳統的人力資源管理向現代、高效、可持續性發展的方向邁進，現就改革亮點作進一步介紹。
第一，改造考勤管理體系，包括指紋、制度、請假和加班審批事項等規則機制，員工證書考試任務目標及考核，薪酬制度，分月量化加權指標考核等方面，注重管理實務更加實際、合規、充沛、品真。
第二，整體人力資源趨向合理性結構調整，以25-35歲有初步經驗且比較穩定的年輕人為主，人數達到60%以上，本科率達到50%，男性員工80%左右，一半以上人員具有初級職稱，中高職稱目前較少，希望向30人的目標發展（中級25人，高級5人）。人力資源等級規劃更加合理，形成職能和業務部門經理（負責工作要求和管控管理）、核心員工（保證工作質量）、骨干員工（負責完成工作量）、普通員工（后備培養和新生力量）發展比例為1:2:5:3。
第三，人力資源招聘逐步創建原崗招聘和遞補招聘相結合的模式。眾所周知，企業尋求適合自身發展的人才是大浪淘沙、重點培養的過程，為了應對當前社會人力資源供求不對稱的普遍現狀，招聘工作的關注點應該從技能經驗調整到綜合能力和可塑性上來，更為重要的是，要適當增加人員的內部流動，比如因對口專業和經驗少，需要時間了解公司特點和市場環境，市場業務人員比較難招，而項目后期維護人員需要經歷的適應期很短，相對門檻很低，比較容易招到滿意的人員，因此，我們可以從招聘運維人員入手，從運營維護通過工程管理過度，向市場業務類型流動。
第四，目前公司的人力資源比較充裕，尤其是技術型員工較多，但是尚未形成有效的資本，從而造成成本很大，業績很小運營倒掛的不利局面。鑒于這種困局，今后工作的重點要從戰略規劃上考慮，推進產品和服務的橫向發展，穩步的投向市場，增大企業的市場受力面和盈利點，增加產業收入，從而解放生產力，釋放人才產能。
第五，現有的培訓體系已經擴充了制度和目標的融合，重點體現是員工證書建設和考評機制的建立，但是，仍然非常單薄，缺乏系統性。下一階段的主要任務是將企業文化，和業務范疇、機構職責、職務技能等建設完整和完善，形成一個系統，并制定合理規范的組織實施機制。
第六，在績效考核方面，公司的做法體現了激勵和優劣排名的特性，局限性方面主要是不確定性較多，且易受情感因素主導。我們需要在指標量化、工作連續性環節進行設計，考核目標向營收/利潤值、市場擴展、創造力等方面加以創造和革新。
人力資源管理工作比較復雜繁冗，涉及企業和各級員工權益，并且互相牽連和制約。要理清人力資源工作的脈絡，建立整齊劃一的精益模式，是一項恢宏龐大的工程。作為新信息時代的管理者，我們一定要綜合分析、精簡環節、逐步推行，合理改進，建設規范、高效、全面兼容和持續發展的人力資源管理體制，我們責無旁貸！